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怎么管理团队中的员工的案例

  王霞是我的好朋友,也是某用人单位的主管,前不久,她向我提及了这样一个问题:


  “我知道你现在是所谓的职场导师,那对于你来说常规的管理问题应该有一定的应对方法。一直以来,有件事情让我很想不通,从我任职了主管一职之后,我明显感觉自己的管理很力不从心,员工的工作效率低下不说,而且最要命的是工作做不出啥成绩,面对这类型情况,我究竟该如何应对”她软绵绵的说道。

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  “你在平时的工作中,有没有对手底下的员工提出工作要求,以及你对于某项工作的期许与工作必须要达成的效果?”我问道。


  “没有特定的工作要求,只是会安排相应的工作给他们,然后让他们自由发挥。对于工作的期许与必须达成的效果,很少向他们提及”她有些无奈的回答。


  “那你所在的公司有没有一定的考核制度?或者说对于没能按时完成预期工作的员工,有没有惩罚制度?”


  “考核制度没有。至于奖惩制度有是有,但一般罚得少,因为我比较心软,他们挣钱也不容易。”她回答。


  看完了以上几段对话,不知你有没有发现导致王霞手底下员工“效率低,难处成绩”的根本原因在哪里!不难发现,可以归结为以下几点:


  ①缺乏工作要求的主见性。这大概是很多管理者的一贯通病,他们在给手低下员工安排工作的时候,可能只会告知员工要去完成的是怎样的工作,而不会告诉员工这项工作的重要性,以及不能按时完成可能出现的后果。


  ②对于员工所从事的工作没有特定的期许。员工之所以为员工,无论是从是想角度与视野角度来讲,他们都没有太大的积极性与远见性,身为领导人要是只笼统的对工作进行安排,而不提出对于工作结果的期许,那么员工更多的可能性就是抱着试探的心理浑水摸鱼。


  ③缺乏考核制度,同时对于奖惩制度有一定偏见性。考核制度的存在不仅能约束员工的所作所为,还能够起到一定的激励作用,让员工有一定的工作积极性。


  奖惩制度是用人单位制度的核心内容之一,奖励制度与惩戒制度的合称。奖励制度,指根据员工表现和工作实绩对其进行物质或精神上的鼓励,是一种正激励机制。惩戒制度则恰恰相反,能让员工清楚的明白什么是能做的,什么是不能做的,说白了也就是检验工作的一种尺度,一种负激励机制。奖惩制度相互制衡,能起到很好的良性监督作用。


  ④缺少管理者的“霸气”。身为管理人员,一定要将所谓的仁慈用对地方,如果因为自身的仁慈而公然改变制度,那么最终一定会让自己变得很被动。要让员工明白,任何一项制度都不容挑战,学会用制度制衡,会减少很多不必要的麻烦。


  找到了问题的根源后,我给王霞提了几点改进建议。我认为这几点建议不仅仅适合王霞,同样也适合在管理中遇到这类问题的其它管理者:


  给员工安排工作的时候,不仅仅要告诉他们工作的内容,还要告诉他们检验工作的指标、所担任工作的重要性、完成工作的时间,以及不能按时完成会出现的后果与需承担的责任;


  安排工作时要分工明确,并且告知员工你对于他们所从事工作的期许与检验标准;


  制定健全的考核制度与严格执行奖惩制度,这样做能很好的避免各种偷奸耍滑逃避科学考核的人。切记,一定不要因为个人感情而不顾于制度的存在,不给自己制造障碍,最好的方式就是一视同仁;


  管理者一定要有管理者的“霸气”,要让员工即爱又恨,做事情一定不要拖泥带水,学会用制度为自己的管理提供有效的保障。少数员工出现的问题可能是因为个人能力与心态的原因,但大多数员工都会此类问题,那就是管理者的无能。


  除此之外,在团队管理中,为了更好的提高工作效率,身为管理者,我认为还应该做到以下几点:


  一、对员工进行合理分工,要让员工清楚,自己究竟是在做什么,怎么做


  在现实的职场中,可能有很多朋友会遇到类似的情况,每天感觉自己有忙不完的工作,但就是不知道自己究竟在忙什么,弄得自己身心疲惫还做不出令人满意的工作成绩。


  通过调查发现,这类情况大多都是发生在普通员工身上,导致这类型情况的发生无非这两个原因:


  一是对工作没能进行合理安排,不懂细分;


  二是缺少一定的主见性,工作相对被动。


  身为管理人员的职责之一就是解决员工所遇到的问题,这不仅需要一定的前瞻性还需要一定的观察能力。但大多时候,由于管理人员手底下员工数量的不同,因此也会导致在观察能力这方面存在着盲区,最终都只能以结果为导向来区分个人能力的高低。


  对于普通员工,思维模式与做事方法自然有很多不足与缺陷之处,这时候要想他们做出更高效的工作,身为管理者就一定要让他们清楚自己在做什么,怎么做。


  打个简单的比方来说,身为管理者的你在对手底下员工张三、李四、王五进行一项办公室清洁工作安排的时候,你直接对他们说”办公室的清洁卫生就交给你们三人了,半个小时之后我来检查”,然后便叫他们开始工作。如果在这三位员工都不具备协调能力的情况下,半个小时之后你检查工作的时候多半不会令你满意。为什么?因为你没能对他进行合理的分工,也就是说分工不明确这可能会导致他们不知道自己究竟拖地扫地,还是整理资料或者是擦拭周边卫生,还有可能造成工作重复化甚至是激发内部矛盾。毕竟在这几项工作内容中,最轻松的要属于整理办工桌资料,而相对较难的则是拖地,员工的一贯思维肯定是谁都想挑简单轻松的活做。最主要的是当你询问他们谁拖地、谁整理办公桌、谁擦拭周边卫生的时候可能找不到责任人,因为这三项工作可能他们都有涉及。


  为了避免以上类似情况的发生,管理人员一定要学会细化分工,尽可能让他们清楚的知道自己的工作内容是什么,工作检查标准是什么,工作方法是什么,才可能达到自己的预期的效果。且责任,可以追踪到人头。


  当然,在对员工工作进行合理分工之前,管理者需要充分关注他们个人能力及素质,根据每个团队成员的个人能力与水平进行综合评估,然后将其放在合适的位置,这样更有利于他们成长,更能提高员工的积极主动性,从而产出最高效益。


  二、用严格的考核制度做支撑,让每个人都能拥有紧迫感


  说起考核制度,可追溯到古代。


  古人在长期的用人实践中,为了得到更好的人才,便创造了若干不同的考核形式:有走马上任的定期全面考核,称为“考课”“考绩”“上计”“考满”等;有以廉政、整顿官员队伍为目的的考核,称为“考察”“刺察”“访察”“京察”“外察”等;有以选拔任用为目的的考核,一般称为“考察”等。说到底,这些考核形式相辅相成,构成了一个完整的考核体系。恰恰正是这一整套完整的体系的构成,才保障可一个机构的有效发展与制衡。


  现代企业管理也是如此,离不开考核制度做支撑,对于企业或者用人单位来讲,如果没有健全的制度,无异于拥有一道致命的硬伤。因此,在实行有效管理的同时,一定要有一套可推行的管理制度作为依据。健全的制度可分为很多种,这里我重点讲讲考核制度。


  对于员工的考核,一定要有一个标准与量化。有的用人单位习惯性每月月底对员工进行考核,这样做无异于给自己的团队阻断了退路,员工的惰性思维如果不能得到及时的监督与鞭策,可能当管理者月底对其考核的时候团队利益已经受损。应对方法就是制定合理的考核周期,比如按照每周考核员工一次,或者每半个月考核员工一次,效益低下者就能及时得到有效的制止,改善其工作完成结果。


  据我所知,目前很多用人单位都在采用这种考核方式,他们为了让员工做出更多的效益,便缩短了考核周期,让员工明白,只要在这个考核周期来临之时如果没能按时完成任务,等待他的就是相应的惩罚。这样做,不仅能提高团队综合办事效率,还能让员工拥有紧迫感。


  三、不定期对员工进行业务技能培训,让其熟知工作流程


  我有一个习惯,那就是经常会对很多咨询或者留言的朋友们提问进行归纳性的总结与分类。在分类的内容中,我发现这样一个现象,有很多管理者对于员工业务技能与工作流程这块的培训不是很重视。


  打个简单的比方来说,我曾连续问过几位管理者他们新人来到公司的第一件事是什么,这几管理者的回答大致如下:教新员工熟悉工作环境,做自我介绍,然后为其找到相应的师傅带他们,让他们更好的投身于工作中。


  看完了这个回答,我不知你有和感想,试想一下假如你是一名新员工,你会作何感想?换做是我,我肯定会想这家公司太不专业了,我认为学不到任何东西,甚至会有一种想要离职的冲动。因为没有相应的管理人员对我系统的培训,没有人告诉我工作的制度与流程,即便有相应的师傅教,我认为师傅所教的也很片面,如果他并非是管理人员,一定会遗漏很多东西。


  缺少对制度与流程的了解,这会使员工在工作中误踩很多的坑。当新员工来到用人单位之后,除了以上几位管理人员的工作内容之后,还应该特别对其进行业务技能、工作流程进行系统且全面的培训。


  纵观那些发展很快的企业,他们都特别注重员工的培养,会针对老员工的业务技能、工作方式、执行力等等进行不同方式综合能力提升的培训;同样,也会针对新员工采取一系列专业的工作流程与业务技能培训,他们深知,一个连流程与业务技能都不熟悉的员工是无法在工作中做出太大效益的,这就好比让你去探索你所不完全清楚的领域,一开始都是抱着摸着石头过河的心态。


  除此之外,管理者还要立足于现实,对手底下每一位员工的期望值都要清楚明了,也就是对他们要有标准与要求,但一定要相对切合实际,量体裁衣并且严格要求他们按你所预期的目标前行,这样才能更好的为团队的效率人尽其才。


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